不同阶段的程序员求职有什么特殊偏好?

在优秀工程师供不应求的形势下，互联网创业公司如何组建自己的技术团队？作为招聘的弱势方，早中期公司可以用哪些手段招聘到合适的技术人才？不同阶段的程序员求职时有何不同特点，看中的又是哪些因素？

本篇文章是简寻 CEO 何斌在虎嗅旗下知识分享平台「怒马」上直播的一堂分享课程。

作为一名程序员，何斌曾打破过国际大学生超算比赛世界记录，也是一名连续创业者，亲手搭建过两个公司的技术团队，包括已经拿到红杉资本 2300 万美元的极验验证，以及简寻团队。在为简寻客户服务期间，何斌见证并帮助了更多中早期公司进行技术团队搭建和招募。

本篇文章分享了何斌关于创业公司搭建技术团队的渠道、心得和一些不同观点。全全文分为四部分，分上下两篇发送，其中第一部分为上篇（点击链接可阅读），第二三四部分为下篇：

不同轮次，不同策略被忽视招聘渠道像做运营一样做招聘程序员入职偏好

被忽视的招聘渠道

在聊完不同轮次公司的不同技术招聘场景后，再来看看招聘渠道的选择，主要分为免费的主动投递，付费的猎头渠道和社交渠道等

拉勾

更新和反馈频率，要熟知拉勾的规则，去提高招聘的效率

BOSS 直聘

保证足够多有效沟通，能很快得到反馈但是时间成本比较高

猎聘&智联&前程无忧

简历获取成本较低，需要与技术团队沟通，提高搜索技巧。比如你搜索「前端」，出现的人可能非常一般，这时候可以用「 React 」代替，提高搜索精准度，因为前端项目里出现这些词的简历可能更容易导向到合适的人，所以搜索姿势需要有一些调整。

技术社区

如 V2EX 、 CNode:Node.js 等 BBS 社区，发帖需要体现公司的「技术氛围」「有技术大牛」「足够好的福利」「自由开放的氛围」。

公司技术人员的口碑渠道：推动公司的技术人员参加各种技术讲座，形成技术口碑，也能得到不错的简历。

在知乎上回答相关问题：回答人工智能，某个语言下面的的一些问题，哪怕去分享一些项目经历也是不错的尝试。

把公司牛逼的项目开源到 Github 上，构建技术影响力，同时，可以针对这个项目建立社群，聚集一批对这个项目有兴趣的人。

新渠道的免费服务

新的渠道出现，早期会有红利期，也会提供一些优质的服务，初创企业可以多尝试

被忽略的渠道

● 微博 ● 知乎 ● Github & Stackoverflow & V2EX ● 各种技术活动 ● 如果是做 Research 的人，论文，研究院、学校公开的联系方式也是很好的来源渠道 ● 老简历数据

猎头渠道

招聘中高端的技术人员，猎头其实非常重要，我做过一个统计，一个社招人员的招聘成本至少在几千块钱到一万块钱之间。企业之所以还会花一些钱来完成这件事情，是因为沉没成本会对企业发展带来很致命的影响。

在企业每个月有几十万支出的前提下，核心人员不足，对进度造成的影响是得不偿失的。我知道很多公司都有一定的招聘预算，那么，在这个前提下如何选择猎头服务?

首先，猎头的价值体现在两个方面，一是代替 HR 从海量数据进行筛选的价值，这个是时间价值，他们花了 HR 本该花费的时间去做了很多工作；

二是猎头能用自己的渠道找到候选人，猎头渠道有很多策略，比如他们有自己内部的简历库数据，有自己的策略去识别老的简历当中哪些比较好，会打 cold call 或者通过自己人脉的积累去完成候选人的扩张，因此筛选一个靠谱的猎头本身就是很困难的。

猎头服务有 KA 模式和 PS 模式： KA 的模式，是客户导向，猎头根据企业需求做详细的进度跟进，忠诚地为一家企业提供服务；另一种是 PS 模式，业绩导向比如有专门的猎头找百度的人，有猎头专门找腾讯的人，还有专门找 PHP 或者 iOS 的人猎头，以人为导向，穷尽细分领域，但会把一个人卖到多个企业去，所以建议企业将 KA 猎头作为主体供应商， PS 猎头作为渠道的补充。

像做运营一样做招聘

大家可以发现，对中早期公司来说，组建一个技术团队，看起来是简单的招聘问题，但实际上更像运营问题，因为其中涉及的是你如何用自己的理念、水平去吸引到一群合适的人，加入公司，做一件你们共同认为有价值的事情，因此这里就涉及到一些非招聘领域的注意事项：

雇主品牌对创业公司来说，好的雇主品牌能够带来非常好的招聘背书，能够提高「简历投递、邀约、面试到场、接受 offer 、留存」全流程数据。但好的雇主品牌绝非 xx 网站给你颁发了一个「最佳雇主」之类的称号，那没有用。

雇主品牌核心是，不管实际福利也好，成长机会也好，价值感也好，一定是能让员工实际感受到的东西，只有他们感受到了，才会通过内部和外部的方式把它推广出去。

一般来说，技术分享讲座、技术活动社区、恰当的公关宣传都对构建好的雇主品牌有作用。

最合适的人才是最好的首先，并不是公司里所有的事情都需要最厉害的人来做，因此招聘的时候可以招一些跟业务匹配而非技术顶尖的人，记住，把最好的人留给最核心的业务。

其次，创业公司不要迷信大公司的人，大公司的人离职到创业公司，可能有很多原因，他们来到小公司不一定匹配，不匹配的情况下，流失的概率非常大。

程序员的入职偏好

不同阶段程序员的不同特点 3 年内的工程师在意技术和专业成长希望解决技术挑战团队有大牛

3-8 年的工程师有家庭压力，在意薪资和福利开始思考是否转型做管理

资深工程师职位变动代价非常大，思考多开始从行业角度思考问题，所以会思考是继续做经理人还是去创业

如何和程序员沟通

用逻辑推断而不是臆想说服他们（有理有据的去说明问题）如果能聊技术最好，能快速拉近距离关注程序员自身的职业发展，为他提供建议交心，关心，变成朋友（帮他解决一些类似的问题）

如何留住工程师

1.技能做的事情稍高于能力有牛逼 leader 带能够在 1-2 年内技术跟随公司产品持续进步

2.团队归属感不要把工程师只当成执行者，而是将他们当做团队一员，让他们感受到技术对产品的驱动，产生产品认同感，团队认同感，能和大家一起玩

3.薪资待遇创业公司的待遇最好稍高于市场价

4.福利（以下福利对程序员通通有正面反馈作用）牛逼的队友而不是猪队友有逼格的显示器有逼格的机器键盘人体工程座椅

不能无条件的留工程师（以下条件下就不要生拉硬拽了）工程师的个人参与，已经对整个公司协作产生影响影响公司的目标一致性

最后，总结一下，对中早期公司来说，以运营的思维进行招聘，是在已有「公司发展」、「舒服的工作环境」、「公司已有成员的水平」、「薪资福利」等基础上，更主动地吸引与公司匹配的优秀人才，共同为认可的事情努力，并非靠忽悠，否则来的人也不长久。

毕竟，如何留住人才其实才是一门更大的学问。