看到有人在问薪资水平，我贴一个我团队的吧

[cnTangLang]

CTO\CIO T10
资深专家 T9 20-30K
高级专家 T8 19-25K
技术专家 T7 17-21K
资深工程师 T6 14-18K
高级工程师 T5 11-15K
中级工程师 T4 9-12K
工程师 T3 7-10K
助理工程师 T2 5-8K
培训生 T1 4-5K
技术线 职级 薪资

非互联网企业的，技术线的，管理线也对应这个职级，只不过范围宽一些，例如 T6\T7 是经理级、T8\T9 是总监级

这个是月薪，此外还有月度奖金和年终奖金，这 2 个数额是和考核相关的。
我实施的考核方法比较特别，就不细说了。不过核心就是 —— 你每个月考核不过关，只能按这个表的钱拿；过关了，就和这个表的钱没关系了，是按计算出来的值拿（和你的技术能力、贡献度有关，肯定高于你对应级别的基本月薪，例如曾经有个月，我的一个高级工程师，原本是 13K，直接拿了 22K ）；如果你连续 2 个月不过关，就请走人了。

坐标杭州、深圳，仅供参考。

[sammo]

非互联网企业的技术线是什么意思，用 C# 作 ERP 二次开发的吗？
为什么比互联网公司开的价格还高

[sammo]

公司盈利 赚的是谁的钱

[lxguidu]

月月考核比较适合那些能快速把活干完的人，像我这种稍慢的估计混不下去。

[melvin]

@icyalala #35 阿里 P7 比这多多了 至多算 P6 级别

[liuxin5959]

是 移动 139 团队的。

[hanguofu]

请问能否详细介绍一下您的职效考核方法？ 另外， 两个月就辞退员工，要给补偿吗？

[cnTangLang]

@hanguofu 考核方法比较复杂，不适宜在这里说（主要还需要借助我们其他的一些管理措施产生的数据）。总体的思路就是把月度的考核拆解到每天的工作中，你自己每天的工作成果如何自己清楚，到了月底就能自己算出来自己的绩效。这样一方面大家做的有积极性，另一方面也避免出现上面很多 V 友提出的集中式考核容易让人疲惫的现象。至于辞退，只要你的操作符合法律规定就行了 —— 第一个月出现绩效不达标时，就下发绩效改进计划，制定第二个月的目标和改进策略，如果第二个月还不达标，就可以走人了，这个过程完整操作，是符合法定要求的，无需补偿。不过一般来说，我会观察第二个月员工的积极性和态度，如果员工是积极面对问题、力争改进的，我会再多给一个月的期限。目前我的团队中，因绩效连续不达标而淘汰的，只有 1 个人。事实上，绩效改进的这个月中，绝大部分态度端正的员工都是认为这也是自身能力提升的一个过程，认可度还是很高的，最后的完成成果也是能令人满意的。更何况每个月总会有几个奖金遥遥领先的“先进”同事做榜样，也没人和钱过不去，能提高的都会努力提高的。

[ttycode]

呃，不吐槽了，楼主自我
感觉还是蛮好的

[jiangbingo]

目测是滨江的几家企业之一~

[warcraft1236]

我觉得互联网非互联网没关系，重点是，宣称非互联网的意思是不用加班吗？
如果还来干完活就行，不要求加班。这一套，只能说 66666

[melonrice]

你说我一个做 Android 的中级程序员，怎么就强行 T10 了呢。

[cnTangLang]

@melonrice 年薪超百万的 Android 的中级程序员，NB 啊！ 你公司更 NB ！不知道公司大名？让大家瞻仰一下？

[melonrice]

@cnTangLang 之前没看到你说你们 T10 的标准。只看到 T9 的，对比那个来我就高于 T9 了不是么。
然后看你一说，你们这 9 和 10 之间空了太多档吧。。

[deadseven]

大兄弟还招培训生么，我人是在深圳，随时到岗