技术类招聘，其实可以说的点蛮多的，但很多 HR 或技术面试官依然受困于简历初筛这一环节，就我身边接触的技术面试官来讲，他们经常说自己不缺简历，反而是觉得简历太多了。
我一开始还觉得这些吐槽有点凡尔赛了，这年头居然还有嫌简历多的面试官，不过深入交流之后，发现大家的痛点都是，简历水分实在太大了，鱼目混珠，虽然数量很多，但筛简历的过程实在头疼得不行。
看到大家头疼的样子，我觉得有必要梳理一下深藏多年的干货给大家：
我们评判一个候选人是否和公司某个岗位匹配，大体上，会从如下三个方面进行评估：
招聘最头疼的第一件事情，就是获得大量简历后，需要对简历进行逐封筛选。简历本身的效用信息往往非常局限，看了简历之后，也难以形成对候选人的初步判断。
为了帮助 HR 或者技术面试官快速识别简历上的无效信息，我罗列了以下无效信息点：
上面这些信息，对我们是否需要邀约候选人面试，极为关键。
好的简历，一定是一份有效的简历：从上面的无效信息反观，其实可以很容易得到结论。
好简历具备如下特性：
因此，遇到这样的简历，我们就可以直接邀请候选人面试了，虽然也存在简历包装的情况，但是只依靠包装，是比较难做出这样逻辑清晰，条理分明的。
而现实中：这样的简历实在是太少了，我们如果只选择这样的简历面试的话，很可能就错过合适的人才。
永远要记住一点：好的简历大概率对应好的人才，但是“坏”的简历，也有可能是专业能力非常优秀的可用之才。毕竟写简历所需的技能，和工作所需的技能是不一样的。
所以，我们要放弃那批虽然简历写的不太好，但是可能有潜力的大部分人才吗？
答案当然是否定的。如果时间精力允许的情况下，我们还有其他办法，可以再从”无效简历“中筛选合适的候选人。
通过设计一套结构化的笔试，我们可以在初筛阶段，解决简历有效信息严重缺失的问题，当然了，对于简历非常完美的人，我们也可以通过此方法来检验真伪性。
那么，为什么是笔试呢？
传统的笔试套路是面试官负责出题，HR 同学往往只能在最后阶段参与到整个评估过程中，技术面试官同学出的题目通常都是针对技术问题，或者针对算法的，而且市面常见的笔试题，通常是以算法题和少数的计算机语言题为主，比较少触碰我们关心的技能栈和项目经历的补全。
所以，一个结构化的笔试初筛，至少需要补全我们所需的信息，得到足够我们判断是否要邀约面试的判断基准：
在候选人不反感的情况下，我们还可以制作一些耗时较短，考察具体硬技能的题目，来考察候选人的基本功，将简历造假的同学筛掉。
使用传统的纸质笔试，显然难以完成上述任务。
那么如何才能快速实现呢？
ShowMeBug 是一个技术评估和在线面试平台，尤其适合咱们技术招聘领域
我们特意提供了一些快速评估基本技能的选择题和试卷模板，目前有前端，后端，大数据工具的使用，测试工程师的基本技能等。
使用这些基本技能评估题，加上一些了解基本情况，补充简历内缺失有效信息的问题，可以极大的提高招聘效率，如果这篇文章有帮到你或者你有任何困惑，都可以随时和我们沟通，我们一起探讨如何让招聘流程变得更加高效。
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