从面试时的公司 9 问，谈求职者与公司的不对等关系

法律意义上，求职者与公司是平等的。合同中，二者也是对等的。但现实中，还是明显能感觉到差别。

请提供在前东家的工资流水

最明显的一个不对等：工资流水证明。越来越多的公司要求，求职者提供在上家公司的工资流水证明。

求职者大都默许。

按照对等原则，针对工资证明，求职者该怎么反击呢？

符合逻辑的一个结果是，要求公司提供，关于这个招聘岗位，之前人员的工资待遇，而且不能只是口头说明，还需要提供书面证据。

是不是很神奇！

公司对于「工资流水证明」会说，我给你发工资，那我提出的要求你就得满足——这才是对等的。

看似有道理，求职者想要反驳就要理清楚：固定工资到底可以收买我的哪些东西呢？或者说，对于「公司 9 问」的哪几条，我需要有问必答，而对于哪几条，我可以不那么轻易回答呢？

先分析一下固定工资。固定工资是最普遍的，也是大家最看重的。

固定工资是有道理的。根据现代经济学常识，老板和资本经营公司是有固有的成本、风险的，与这些成本、风险对应的，就是较高的资本回报。风险越大，回报越大。而普通劳动者承担的风险相对很小（与开公司相比），因而给予固定工资，这些固定工资，相比公司盈利时的利润分配是比较低的，但这正是对低风险的反映。

通过上面的分析看出，固定工资，意味着低风险低波动，意味着对技能的要求相对固定，也就是说，只要具备能胜任职位的技能，就可以录用，这些技能不需要大量培训，而且波动很小，以满足企业对风险的控制。

所以说，面试时，与薪资对应的，应该是求职者固有的职业技能。公司 9 问中，前 4 条基本是技能考察，给工资就要有问必答。但后 5 条就不属于这个范围了。

前面举的「工资流水证明」的例子里，求职者面对公司的过分要求，如果按照对等的逻辑去反问，看起来会很可笑，这也是因为公司的要求本身就很可笑。

但对等不应该是可笑的抬杠，不应该仅仅是反驳无理要求，而应该是对双方都有意义的。

求职者如果在心里，真正把自己与公司看作是 2 个对等的实体，就能找出对等的，而且是有意义的问题。

比如说，把公司也看作是一个实体，它也有各种与人类似的特征。

个人有不同的类型——公司也有不同的类型。
- 如求稳型、成长型、创新型等等
- 成长型的个人，最好与成长型的公司匹配才好。反过来也是。
- 公司虽然很大，但也能看出“性格”吧。与人相处讲究性情相投，与公司就不管吗？
个人要成长——公司也要成长。
- 比如对于个人，是技术和业务能力的成长。
- 对于公司则是业务规模和技术积累的成长。
个人被以各种手段考察成长潜力——对公司应该也可以考察发展潜力。
- 面试时，往往只是公司考察个人的潜力。比如技术领悟力，学习能力。
- 那么求职者是不是也该问问，公司有哪些方向有前景？有哪些产品，未来会有多少项目？
个人的职业稳定性——公司的发展稳定性。
- 面试时，求职者往往被问及之前的离职原因等。
- 求职者是不是能问问，公司项目的发展前景，项目完成情况？资金情况？公司员工流失率，什么原因流失的？
考察个人的品格特性——考察公司人员和公司领导的品格特性。
- 求职者被考察合作品格，抗压能力等。
- 那么公司的项目沟通机制是怎样的？团队的气氛是什么样的？领导，特别是直属领导的品格是怎样的？

如果真正从「对等」的角度去考察公司，上面提到的对公司的发问，其实是很主动和自然的。

求职者如果没有发问的话，有可能是潜意识中，感觉自己与公司地位不平等，总是以或仰视或孤立疏远的角度去看待公司，把公司看成庞然大物或者异质的黑箱，结果就是，总是公司向求职者发问（因为关系到公司切身利益），而求职者对公司没有什么可问的。乍看是很平常的现象，但细想又觉得不可思议。

以至于 HR 都提出了「工资流水证明」「尽调」这些过分要求。求职者可以反问一句 HR ，您可以提供一下在职或离职员工的联系方式，以便我核实关于这个岗位的一些事项吗。