聊聊团队绩效考核

在另一个帖子《看到有人在问薪资水平，我贴一个我团队的吧》 https://www.v2ex.com/t/400460 里
提到我的团队是月月考核来计算你本月实际收入的
很多 V 友表示这样会让人疲惫

我知道这些 V 友的意思，因为他们遇到的是集中式考核
我在为一家国内某领域内领头的集团服务时，他们也是这样，而且分为月度和季度
作为团队管理者，不但月月要做自己的考核，还要做团队的考核
不但月月考核，也意味着月月还要做下个月的目标计划
真是累死个人 ^_^

但是，不做月考核行不行？事实上也不行
不做月度考核，意味着员工的贡献不能被及时奖励，这是团队管理的大忌

所以，我的月度绩效考核，是以固定公式来计算你月度的奖金、而这个公式中的数据，来源于你每天的工作结果（这里涉及到我在团队中的其他管理制度的结果，就不细说了）
这意味着：你每天自己就可以评价出自己的绩效，到了考核时，绩效也是可以轻松计算出来的

在实际执行中，这样的好处是：
1、员工有积极性 —— 每天谁做的好做的不好都一清二楚，自己有欠缺也当时就可以知道尽快补上

2、考核结果透明 —— 只有不到 1000 元是团队负责人根据实际管理需要灵活调整的额度，每个人的 90%以上的主要收入都是自己清楚计算出来的，认可度很高

3、没有集中式考核的疲惫感 —— 每个月团队负责人把自己团队每个人的数据汇总即可，非团队负责人只是核对自己有没有差错（我们自己开发了相应的管理系统，差错很小）而已

4、头羊效应巨大 —— 每个月都会有几个人，奖金遥遥领先，大家能清楚看得到他们的业绩数据，不会有猜忌，而只剩下了羡慕和自我激励 —— 下个月，我也要领先

5、还有核心的一点是：我的考核，从来都是加分，而不会是扣分 —— 你合同上的职级及对应的工资，就是你的底线，你每个月的实际收入只可能比这个底线高，不可能低。当然，处罚也是有的，就是绩效不达标，只能拿合同上的工资；连续 2 个月不达标，就走人。（扣钱的情况也有，就是你违反了公司的某些规定，例如迟到罚款等。这是公司扣，不是团队内绩效考核扣）

目前我的团队中，因为绩效连续不达标走人的，只有 1 个人。而大家每个月都积极完成工作、力争更高的奖金（原则上，我们的奖金上不封顶）。这说明这样的考核，大家认可度还是很高的。
不知道 V 友中，是否有其它的考核方式、技巧、经验？大家交流一下~~~

cnTangLang

2017-10-26 17:45:22 +08:00

@codermagefox
@hyyou2010
@geeksu
@wdlth
@amon
@kumitom

我做 IT 快 17 年了，从没有见过谁能准确量化开发工作的。
只是，为什么绩效考核一定要准确量化？
其实这根本就是一个误区，如果觉得只有准确量化才能做准确绩效考核，那只能说明你没有理解绩效考核的根本目的。
正如 wdlth 所说，只要也和员工在某个工作上能够达成共识，那就可以了，这也是手段之一。
我在团队里实施的方法，是依赖于我实施的职业发展通道和任务相关的一些管理规则共同产生的结果，而并不是简单的对工作做量化。
同时需要强调的是，团队整体的效能才是最重要的，而不是某个人。所以，所谓的量化考核，一定是基于团队的、动态的。
^_^

kumitom

2017-10-26 18:24:55 +08:00

@cnTangLang
首先，虽然你说了很多，但是本质上要实现你顶楼说的那些东西，最终都是靠量化，无论这个量化是你所谓的简单量化也好，还是你的牛逼量化规则也好，所以“如果觉得只有准确量化才能做准确绩效考核，那只能说明你没有理解绩效考核的根本目的”本身缺乏说服力，且不需要准确量化的绩效考核根本目的到底是什么呢？也没有说出来。再说白了，现在其实也没有人探讨你所谓的绩效考核根本目的，讨论的其实是基于你描述的绩效考核执行现状是否能在不量化的情况下实现

至于牛逼量化规则，这里就不多做评判了，因为也没说具体的东西，光是宽泛的什么基于团队、动态并不能提供能够进一步讨论的足够信息，何况这中间情况也是千变万化，如果你们团队做的事情局限在一个固定范围内轮转，基本不超出这个范围，那么你自然可以约定俗成的规定每项事情能够对应多少绩效，按件计算，这没什么牛逼的，就像工厂里规定做一个螺丝 5 毛钱一个螺帽 3 毛钱，今天 ABC 负责做螺丝，DEF 做螺帽；然而，假如工作内容非常多变，那么你对每一件事情的绩效评估首先在时效和准确性上都难以保证，当然，作为这个团队中的一员，即使我对自己做的事情得到的绩效收益不满，我也没什么办法就是了，只能自认倒霉。

cnTangLang

2017-10-26 18:50:47 +08:00

@blakejia 你说的这些，核心还是如何去准确衡量每个人的工作价值。其实你可以试着换个角度去看问题。至于你想要的细节，我的确没法提供，因为是因客观现状而异的 —— 企业的性质不同、部门的任务不同、任务的阶段不同、任务的内容不同，都有可能对考核的标准和方式方法产生影响。简单来说，研发管理不是一般的团队管理，任何固定套路、固定方案的考核都是有问题的。我写这些，主要是说明我的考核思路，其中的注意点和价值，而不是具体的方法行动。如果这些东西可以简单写出来说明白，呵呵，怎么体现水平高低、怎么对得起百万年薪呢？

聊聊 团队绩效考核

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