公司册让员工定义考核目标，需要对自己有提升，对公司也要有作用，落地到功能，然后以此界定奖金，拉开奖金差距

[Renco]

道理是这个道理，，，但是要求考核不能是平时工作的内容，是对自己的提升和公司未来业务发展方向的技术学习。并且要落地。太抽象了，不知道该怎么写。

[chenyu8674]

六字真言

[oakcdrom]

以前单位执行过。。。。16 的薪资很爽呢。。写几次就好了。。

[TingHaiJamiE]

小的创业公司都搞这种虚无的东西了？不担心融资不缺钱吧。

[mikuazusa]

如果真有那么客观评判就还好，但实际情况，凡事变化是有原因的，没有偶然只有必然

[whileFalse]

考个证？

[joesonw]

客观的意思是可以量化. 不要说什么改善服务器性能. 而是服务器响应时间减少 20%这样.
OKR 最重要的就是 O(objective), 没法量化的就不能成为指标.

[Renco]

@joesonw 对 重点就是要量化.

[Renco]

@joesonw 但是自己所要去掌握的技术,不知道能否对公司业务有帮助或者具体的量化点.所以这个考核写起来还挺头疼的.

[jonathanchoo]

@chenyu8674
哪六个字

[niguyi]

@jonathanchoo 要么忍 要么滚

[abelmakihara]

都在推广 OKR 呢 呵呵

[iColdCat]

怀疑你在某捷克外企

[Renco]

@iColdCat 头像笑到我了哈哈哈哈

[Renco]

@abelmakihara 不是很懂这

[fredshao]

工作不饱和啊

[Anarchy]

OKR 呗，不过一般 OKR 一般都说不直接参与考核。另外公司的 OKR 应该自上而下来设定的。这种说是提升员工又不提供手段还参与考核？这是要把你非工作时间都剥夺了。

[gadsavesme]

拉开差距想到之前的公司，本来大家的 20%工资是绩效工资，本来基本都是拿个 1.05 ，每个月都多拿个百来块钱，差的也就 0.9 而且很少有。后面也是搞什么绩效改革巴拉巴拉，最后变成最高绩效 1.2，最低的 0.2，名义上拉开差距，但是实际拿最高的人没几个，最低的倒是要求每个组都要有，最后算下来貌似公司每个月还省不少钱，然后评定标准么条条框框一大堆最后还是领导印象说了算，直接恶心吐，希望 lz 这别这样。

[stfu]

1.让员工更加了解公司的业务和文化
2.让员工对技术格局有大的规划
3.推动员工设立目标，多学习，减少摸鱼时间
做出相关文档后跟他人交流意见，得到前辈反馈。
又不扣你工资，又没让你 996 （单论这事），有利无害，WHY NOT~

[Renco]

@gadsavesme 我也希望不要那么复杂，公司一直强调要拉开差距，保证多劳多得。但是也不能以此证明，考核结果不好的就一定是差的，考核和工作量无关，更多的可能是你个人的进步带动了公司大进步，所以我也不太清楚这种考核决定奖金的思路。

[Renco]

@stfu 确实如果整的好各方面都还是有好处的