如果你们公司急着要人或者想找到牛人,千万不要让 HR 去招

2015-04-27 22:39:53 +08:00
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收到简历后,HR不懂技术,无法判断简历的的技术份量,只能从饱满度和技术关键字,以及过去工作经历来判断。有人换的工作多一点,有人的技术关键字没写好,有人心高气傲不愿意写简历,有人简历中没有大公司,可能就会被X掉,嗯,还有一些可能是运气不好。

面试后,这个人太高傲,这个人不合群,这个人水平是高但学历不合适,这个人家庭不合适,这个人要结婚了,这个人没有女朋友,这个人会不服管教等等。

我的看法,HR和民主一样,可以避免你找到最差的人,但永远不可能让你找到最好的人。

所以说,如果你急着要人,或者想找到真正的牛人,或者你是创业公司,千万不要让HR代替你去招人,诸位认为呢?
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23 条回复
GoopleXD
2015-04-27 22:57:13 +08:00
简直突出一个同意
dingyaguang117
2015-04-27 23:00:48 +08:00
哎。觉得HR经常喊你去面试后发现职位根本不Match,一开始你还会以为是他们公司不care,愿意接受来的再学的呢
lightening
2015-04-27 23:02:24 +08:00
那真的是 HR 不专业……
jimiton
2015-04-27 23:08:25 +08:00
那你跟hr说清楚啊,我们这边是刚开始hr招的不太合适,后来多沟通一次,hr也旁听几次,后来就越来越match了
当然,大牛级别的,还是得主动出击,别说hr,谁都不好招来
pingzh
2015-04-27 23:25:04 +08:00
招聘只是HR职能的一小部分,在实践中偏重策略的制定而非实施。在判断一个人是否可用方面,HR的意见只是一个加权项,还需要管理和技术经理的意见。让HR包干所有活工作,就像要求程序员除了搞定代码和测试,还得去搞定售前和售后,实际上是勉为其难的。
ZhaoMiing
2015-04-27 23:59:03 +08:00
想起来之前面试的一家初创公司,不知道从哪copy的JD上写着各种找前端,面试前还和HR妹子特意确认了下,跑过去一问人家找的是iOS,呵呵呵
ansenlee
2015-04-28 00:02:25 +08:00
我们公司HR只收简历转简历,剩下不管谈什么都是主管去谈。。
@ZhaoMiing 前端胸~~要不要聊聊啊~~~
ZhaoMiing
2015-04-28 00:10:34 +08:00
@ansenlee 不约,叔叔我们不约
ansenlee
2015-04-28 00:25:37 +08:00
@ZhaoMiing 乖~~~叔叔教你打麻将~~~~
myywin
2015-04-28 00:28:14 +08:00
初创公司会有专职hr吗?
joeyuan
2015-04-28 02:30:25 +08:00
@myywin 越是初创公司越需要专业的HR,因为初创公司人才流动很快,各个岗位都是急缺,一个萝卜一个坑走一个必须死,更别说员工和呆萌老板之间需要一个缓冲桥梁不要直接对撞,否则一定死好么
PP
2015-04-28 07:28:28 +08:00
对于楼主提出的问题,并非只有单一化的答案,应该综合考量与评估。将管理面与技术面简单对立继而定取舍的做法有些不成熟,因为这两者之间的主要联系应该表现为合作而非竞争。同时,技术部门同人事部门之间需要建立定期沟通机制,互相传递彼此的知识和需求,共同制订人才招募与培养规划,并经报公司管理层批准后共同执行。

此外,“民主”的真正意义在于其可以使人民付出的代价最小,而非效率与选优。如果硬要将人事工作与此类比,那么也可以近似的认为人事工作可以使企业组织的人才风险最小化;至于效率和选优,那不是人事部门可以独自完成事情,需要多部门通力协作才可以达成。
sgissb1
2015-04-28 08:22:27 +08:00
《六顶思考帽》

首先是现在天朝行业混乱的背景下,不管招聘还是被招聘方都很困难。所以要招牛逼的人,显然格外困难!

我觉得主要原因有这么几点:
1,现在HR这个行当还不够规范,说的不好听的,什么人都能做HR,就和写代码的人一样。
2,HR本身不懂除了HR本职工作以外的技能就很正常。
3,现在社会这么浮躁,写代码的有几个能真心静下心来学习?或者写代码的有几个对自己有过充分了解和认识的?
4,什么样的公司招什么样的人!

之前,我们老大让我去51上选简历,同时根据我跳巢+面试的经验来说(我是写代码的)。
事实上,现在想要招一个合适的人,最大的一个因素还在于这么几点:
1,公司形象
2,公司前景和钱景
3,面试体验

对于,公关做的好的,票子给得多的,略加有点前景的公司,简历自然不会少,在其中挑人也就相对便捷多。
同时,就算招一个不合适的人进来,通过“企业文化”的洗脑和鼓吹,自然也能“培养”成可用的人。

当然了,公司原因占的比重比较大,不过对于写代码这群人中,还有一个比较重要的是面试体验。
面试过程中,HR,面试官会给面试者一个大概的印象;这个印象多数会被当作“这家公司”的好坏来判断。

所以,招人之前还是要先看看自己公司的情况,有时候要招一个“绝对牛逼”的人是很难的。更多是招一个“相对牛逼”的人
Shazoo
2015-04-28 09:47:59 +08:00
HR本身就是筛选几率最高的合适人选。这么做无可厚非的。

牛人换谁招都困难。最多就是圈子里面互相推荐,这本身就不是hr的工作。
WhySoSilent
2015-04-28 10:01:27 +08:00
不能同意更多
1091000184
2015-04-28 10:36:39 +08:00
默默飘过、、、只能说、、、你没见过专业的HR、、、
zdf
2015-04-28 10:54:48 +08:00
这是你对 HR 定位的不了解。招人不光是技术这一项,远非你想的那么简单随意。术业有专攻,HR 招人是因为他才是专业的。当然,也不排除不合格的HR ,但你认为招人的方式是不恰当的。
ZaneCheney
2015-04-28 11:03:42 +08:00
你没见过专业的HR
lynngeng
2015-04-28 11:11:02 +08:00
楼主稍安勿躁,多沟通多交流。作为 HR ,我跟团队之前配合还算 OK 吧,分享一点经验:

1)要给 HR 明确的筛选标准,了解清楚什么样的简历就可以转给团队来判断技术能力,也要把面试考察的重点定清楚,尽量给每个职位统一的筛选标准,方便后续比较。
2)要和 HR 一起把技术之外的软性条件定清楚,比如对沟通风格、离家远近、工作投入程度还有待遇,请 HR 在电话沟通时把这些要点也记录下来。

这样概况就比较清楚了。不是技术越牛就越好,还是得合适团队目前的发展吧。
crazybug
2015-04-28 11:25:31 +08:00
@1091000184,很多公司养不起专业的HR。楼主说的符合大部分的公司情况。

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