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最近有个同事要离职，需求招聘一个 15-18k 三年左右的后端
获取了一些简历，发现水平一言难尽。不少接近 5 年的，水平很一般。
为啥出现这种情况，我猜测以下
- 工资太低，挂的是 15-20K
- 我们是几百人小工司
- 环境不好，出来找工作的都是菜逼？
大家有遇到过么。我记得以前 3 年左右强的一笔
第 1 条附言 · 248 天前
收到了 2000 多封，面了 20 位
第 2 条附言 · 248 天前
1. 行业扩张，人才需求暴增，门槛降低
开发岗位供不应求：近年来，随着互联网行业的快速发展以及数字化转型的普及，后端开发岗位的需求量激增。为了满足用人需求，很多公司不得不放宽招聘门槛，特别是对初级开发者的要求。
培训机构涌现：有些从非科班背景进入后端开发的求职者，可能是通过速成培训（例如代码训练营）转行的。这些培训更注重“就业导向”，偏重于实用技能，而非深度的计算机原理和系统设计。因此，这些候选人在基础知识和问题解决能力上可能有所欠缺。
2. 技术变化更快，基础扎实度下降
快速发展的框架和工具：现代开发工具（如 Spring Boot 、微服务架构、Docker 、Kubernetes 等）的高度抽象化使得开发者在短时间内可以快速上手，但缺乏对底层实现原理的深入理解。例如，很多后端开发者会用 ORM 框架（如 Hibernate ），但可能不理解 SQL 优化和数据库索引的核心原理。
学习广度大于深度：技术栈更新快，开发者往往需要学习大量新工具和框架，导致时间被分散，无法深入研究某一领域。很多三年经验的开发者可能会接触很多技术，但对每一项技术的掌握都停留在“会用”的阶段。
3. 业务复杂性提升，技能与业务结合能力不足
业务快速迭代：互联网行业的快速发展要求开发人员能够迅速推动业务上线，导致很多人习惯于“拿来主义”，缺乏对业务的深刻理解。他们往往只关注自己开发的模块，而忽视整体业务逻辑。
缺乏全局视角和解决问题的思路：三年左右的开发者，很多时候都局限于“需求驱动开发”，即按照产品或上级的要求完成任务，而缺乏主动思考和优化的能力。当面对复杂的业务问题时，他们不擅长从全局角度拆解问题、设计解决方案。
4. 教育与学习模式的变化
大学教育的实用性不足：近年来，计算机相关专业的扩招和教学资源不足，可能导致教育质量下降。很多学生毕业时，算法、数据结构、操作系统等基础知识掌握得不够扎实。
自学和碎片化学习的局限：现代开发者获取知识的渠道更加多样化（如博客、视频教程、开源项目等），但这些学习方式往往缺乏系统性。很多人只学习“如何用”而忽视“为什么这样设计”。
缺乏良好的技术导师：初级开发者在成长过程中，如果缺乏优秀的技术导师引导，很容易陷入“重复造轮子”或“只会堆代码”的阶段，难以提升深度思考和解决问题的能力。
5. 疫情对职场的间接影响
远程工作减少了学习机会：自 2020 年疫情以来，远程工作模式的普及可能减少了开发者之间的交流和学习机会。很多初中级开发者在远程环境下，很难从同事或团队中获得快速反馈和经验指导，成长速度受到一定影响。
入行门槛降低：疫情期间，很多人选择转行进入 IT 行业，进一步稀释了整体技术水平。
6. 个人成长瓶颈
重复经验 vs. 累积经验：三年经验的开发者，有些人可能是“真正的三年经验”，而有些人可能是“重复了一年的经验三次”。如果在工作中没有接触到更高难度的项目或没有主动学习，他们的能力就难以突破。
缺乏主动学习的意识：一些开发者可能满足于完成日常工作，没有动力去深入学习底层技术或提升自己的问题解决能力。
7. 优秀开发者流向更高层次岗位
能力强的开发者更快晋升：优秀的后端开发者往往会在三年左右转向更高层次的岗位，比如高级开发、技术专家、架构师等岗位。因此，面试三年经验的候选人时，可能更多遇到的是成长较慢或能力普通的人。
流向大厂或热门领域：实力较强的开发者可能会优先选择大厂或技术驱动型公司，而中小型企业或不以技术为核心的公司更容易招到能力一般的开发者。
面对这种情况，你可以怎么做？
调整候选人筛选标准：
更注重基础知识（如数据结构、算法、数据库设计）的考察，而不仅仅是框架和工具的使用。
在面试中多设计开放性问题，考察候选人的思考能力和解决问题的思路。
提供成长路径：
如果公司愿意培养，针对基础薄弱但有潜力的候选人提供明确的成长路径和技术培训。
在团队中建立技术分享和代码评审机制，促进知识传递。
关注候选人的学习能力：
与其关注候选人是否已经掌握某些技术，不如考察他们的学习能力和技术热情，比如是否有独立做开源项目或深入研究某项技术的经历。
优化面试题目：
设计更贴近实际的问题，比如让候选人描述曾经解决过的复杂问题，或者给出一个开放性的业务场景，考察他们如何拆解和设计。
总结
你观察到的现象是多个因素综合作用的结果，而并非单一原因导致。随着行业的发展，开发者的平均水平可能有一定波动，但优秀的人才依然存在。关键在于如何通过面试筛选出那些基础扎实、学习能力强、思维清晰的候选人，并通过团队氛围和培训机制帮助他们更快成长。
开发岗位供不应求：近年来，随着互联网行业的快速发展以及数字化转型的普及，后端开发岗位的需求量激增。为了满足用人需求，很多公司不得不放宽招聘门槛，特别是对初级开发者的要求。
培训机构涌现：有些从非科班背景进入后端开发的求职者，可能是通过速成培训（例如代码训练营）转行的。这些培训更注重“就业导向”，偏重于实用技能，而非深度的计算机原理和系统设计。因此，这些候选人在基础知识和问题解决能力上可能有所欠缺。
2. 技术变化更快，基础扎实度下降
快速发展的框架和工具：现代开发工具（如 Spring Boot 、微服务架构、Docker 、Kubernetes 等）的高度抽象化使得开发者在短时间内可以快速上手，但缺乏对底层实现原理的深入理解。例如，很多后端开发者会用 ORM 框架（如 Hibernate ），但可能不理解 SQL 优化和数据库索引的核心原理。
学习广度大于深度：技术栈更新快，开发者往往需要学习大量新工具和框架，导致时间被分散，无法深入研究某一领域。很多三年经验的开发者可能会接触很多技术，但对每一项技术的掌握都停留在“会用”的阶段。
3. 业务复杂性提升，技能与业务结合能力不足
业务快速迭代：互联网行业的快速发展要求开发人员能够迅速推动业务上线，导致很多人习惯于“拿来主义”，缺乏对业务的深刻理解。他们往往只关注自己开发的模块，而忽视整体业务逻辑。
缺乏全局视角和解决问题的思路：三年左右的开发者，很多时候都局限于“需求驱动开发”，即按照产品或上级的要求完成任务，而缺乏主动思考和优化的能力。当面对复杂的业务问题时，他们不擅长从全局角度拆解问题、设计解决方案。
4. 教育与学习模式的变化
大学教育的实用性不足：近年来，计算机相关专业的扩招和教学资源不足，可能导致教育质量下降。很多学生毕业时，算法、数据结构、操作系统等基础知识掌握得不够扎实。
自学和碎片化学习的局限：现代开发者获取知识的渠道更加多样化（如博客、视频教程、开源项目等），但这些学习方式往往缺乏系统性。很多人只学习“如何用”而忽视“为什么这样设计”。
缺乏良好的技术导师：初级开发者在成长过程中，如果缺乏优秀的技术导师引导，很容易陷入“重复造轮子”或“只会堆代码”的阶段，难以提升深度思考和解决问题的能力。
5. 疫情对职场的间接影响
远程工作减少了学习机会：自 2020 年疫情以来，远程工作模式的普及可能减少了开发者之间的交流和学习机会。很多初中级开发者在远程环境下，很难从同事或团队中获得快速反馈和经验指导，成长速度受到一定影响。
入行门槛降低：疫情期间，很多人选择转行进入 IT 行业，进一步稀释了整体技术水平。
6. 个人成长瓶颈
重复经验 vs. 累积经验：三年经验的开发者，有些人可能是“真正的三年经验”，而有些人可能是“重复了一年的经验三次”。如果在工作中没有接触到更高难度的项目或没有主动学习，他们的能力就难以突破。
缺乏主动学习的意识：一些开发者可能满足于完成日常工作，没有动力去深入学习底层技术或提升自己的问题解决能力。
7. 优秀开发者流向更高层次岗位
能力强的开发者更快晋升：优秀的后端开发者往往会在三年左右转向更高层次的岗位，比如高级开发、技术专家、架构师等岗位。因此，面试三年经验的候选人时，可能更多遇到的是成长较慢或能力普通的人。
流向大厂或热门领域：实力较强的开发者可能会优先选择大厂或技术驱动型公司，而中小型企业或不以技术为核心的公司更容易招到能力一般的开发者。
面对这种情况，你可以怎么做？
调整候选人筛选标准：
更注重基础知识（如数据结构、算法、数据库设计）的考察，而不仅仅是框架和工具的使用。
在面试中多设计开放性问题，考察候选人的思考能力和解决问题的思路。
提供成长路径：
如果公司愿意培养，针对基础薄弱但有潜力的候选人提供明确的成长路径和技术培训。
在团队中建立技术分享和代码评审机制，促进知识传递。
关注候选人的学习能力：
与其关注候选人是否已经掌握某些技术，不如考察他们的学习能力和技术热情，比如是否有独立做开源项目或深入研究某项技术的经历。
优化面试题目：
设计更贴近实际的问题，比如让候选人描述曾经解决过的复杂问题，或者给出一个开放性的业务场景，考察他们如何拆解和设计。
总结
你观察到的现象是多个因素综合作用的结果，而并非单一原因导致。随着行业的发展，开发者的平均水平可能有一定波动，但优秀的人才依然存在。关键在于如何通过面试筛选出那些基础扎实、学习能力强、思维清晰的候选人，并通过团队氛围和培训机制帮助他们更快成长。
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sagaxu 248 天前
5 年左右，还没到大龄歧视，不菜不可能投 20K 以下的职位
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2
lzyoo 248 天前
培训潮起来以后，战力数值开始崩塌。
21 年毕业那会那会感觉 3 年水平是能带小团队开发，而不是现在 3 年出来纯打杂一样，鱼龙混杂。 |
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3
NealLason 248 天前
几百人现在都算小公司了吗？
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4
des 248 天前 via iPhone
还有就是简历写的不太行，包括我自己
可能还是人都来卷了吧，三年经验加上四年大学正好是互联网火的时候？ |
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6
liuzimin 248 天前 via Android
别骂了别骂了😭
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Genshin2020 248 天前
技术群看吧，菜逼们对 AI 恐惧的一批，实力强的开心的一批，很明显就能区分出来。
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9
Goooooos 248 天前
菜是常态，面试过不少人，大部分都是 CRUD Boy 而已
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vip5000521 PRO 我有个朋友水平很好,看就业环境不好达不到自己的预期,现在就独立开发者,宁愿自己月赚 5000 也不会同意现在这个薪资.
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11
importmeta 248 天前
可能是你同事水平映衬这些人比不上.
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collery OP |
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wangtian2020 248 天前
别人看你相亲简历时是什么感受？写的很好吗
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luckyrayyy 248 天前
能举个例子么，多菜呢大概
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tudou1514 248 天前
学历是最直接的过滤但不是好的筛选，如果贵公司卡学历可以这么操作，真想招人，不要卡学历，放开学历试试。现在的技术水平很虚的（见过很多离开网络就废了的开发），建议简历合适的，直接笔试。除了内推，只能从简历来决定好坏，所以约来直接笔试。（招人，负责的话就是费时费力）
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collery OP |
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18
8355 248 天前
同事目前的薪资范围和能力达不到我 7 年前水平。。。他们没啥追求，不想学也不想赚的更多。
很多人疫情前入职的，工资没涨过基本只能拿到 8-13 。 公司盈利一般也不裁员，福利待遇还行，去年砍了点年终，好在能 wlk 。 |
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ChatGOP 248 天前
编程的三年经验，哥觉得 MIT 出来的都是菜花虫
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qrobot 248 天前
@collery 试试专科以下, 最好是那种中专, 或者辍学的那种, 然后工作经验 2 年-5 年左右. 你招到的绝对是精英
你自己想想啊, 薪资 15-20K, 而且还要全日制本科. 能力好的为何不进大公司, 本身学历就在, 那剩下愿意投简历招牌的, 无法就是哪些不爱好技术, 只是为了上班 CURD 怎么可能技术好. 当然水平一言难尽啊 |
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qrobot 248 天前  1
请问哪些人研发水平能力强, 还需要找工作?
1. 学历低 2. 身体障碍 3. 情商低, 沟通费劲 4. 家境困难 |
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1343EFF 248 天前
你说的数据库优化那些，小公司压根没有这个需求，也就不可能去研究了。
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cooco 248 天前
坐标北上广吗，可以试试加钱
感觉 3 年以上 15-18k 如果是在北上广不多吧 |
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jaio1 248 天前
总结
你观察到的现象 |
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mesh 247 天前
因为培训班出来就是三年,上两年班就是五年了.
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yagamil 247 天前
能力不是看年限的，好吧~
有些没毕业的计科的都强的一笔； 有些半路出家的搞了 10 年的，也只是 curd 的 |
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hh2002sun 213 天前 via Android
不如招应届试试？
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