lecher

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V2EX 第 27664 号会员,加入于 2012-10-05 21:04:36 +08:00
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pypy 拿到赞助之后出了支持 Python3.5 的版本
Tornado  •  lecher  •  2017-03-22 00:10:00 AM  •  最后回复来自 kingmo888
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分享一个个人觉得不错的 linux 资源库 http://yp.oss.org.cn/
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    分享发现  •  lecher  •  2015-04-08 22:29:51 PM  •  最后回复来自 ningyuqiao456
    1
    Python 3.5.0 Alpha1 发布
    Python  •  lecher  •  2015-02-26 11:25:51 AM  •  最后回复来自 yingluck
    11
    关于图片服务器的反爬虫处理请教
    服务器  •  lecher  •  2015-02-05 05:41:39 AM  •  最后回复来自 yegle
    30
    wooyun.org上今天提交了一百多个关于struts的漏洞
    信息安全  •  lecher  •  2013-07-17 20:59:54 PM  •  最后回复来自 zhttty
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    lecher 最近回复了
    说明在短时间内考核一个候选人的能力最有效的方式就是问这些问题了。

    面试官的目的并不是发掘出候选人的所有潜能,而是在有效时间内筛选出能胜任岗位需求且有意愿入职的候选人。
    筛选效果的评判标准是通过率和入职合格率在可接受范围内。
    所以筛选的手段只是尽可能划出一个通用的及格线,至于入职之后用什么技能,和面试题目根本没有太大的关系。
    候选人基数大,岗位少,筛选难度高。
    候选人基数小,岗位多,筛选难度低。

    赶上招聘岗位对应的面试官比例不足,还会开拓出异步方案,先做一轮笔试题,笔试题的难度也类似。
    换个角度去考虑问题,如何节省成本
    规范是为了节省成本的,什么时候技术债成本高到要用规范来减少成本,就什么时候把规范推广开。
    减少开发人员调试的反馈周期,能大幅减少开发周期降低成本,那么这些规范里面有什么是可以降低开发反馈周期的,可以优先做,如果加上规范反而让本地调试成本更高,周期更高了,要重新评估是不是有简化方案,还是不适合在这个时候添加对应的规范。
    重构也是为了节省成本,当技术债务过高,达到了 重构 + 新功能 > 在原有架构上写新功能的时候,就是一个很好的重构时间节点。
    纯卖营收看领域,大致就是 1 楼说的 *3~5

    更准确的报价可以上 A5 看价格
    不止营收的钱,用户流量也要算到估值里

    整套网站的价值套利分好几层
    1. 导流到的 app,对应业务或者其它转换的 app 均可,app 又可以卖一波
    2. 导流到相关领域的网站
    3. 流量套完可以考虑再到 a5 卖给下家
    84 天前
    回复了 yuanbiguo 创建的主题 Java 真人模拟面试行的通吗
    这个面试报告能不能卖给求职者投递的公司,或者求职者要投递的公司是不是认可这个面试结论。
    89 天前
    回复了 nebel 创建的主题 推广 讨论帖:招聘行业的创新在哪里?
    jobDeer 的运营成本太高了
    重点是挖掘在职人员的评级频次,基于求职阶段的人再拉升撮合面试的频率,基数太少了。

    大部分人可以在职面试,评估能力等级,两三年后,积累下来的面试 /评级记录,已经是一笔很大的财富了。
    这一部分面试评估一定要向候选人收费,否则无法补贴面试官的支出。
    89 天前
    回复了 nebel 创建的主题 推广 讨论帖:招聘行业的创新在哪里?
    @kop1989
    所以市场缺少解决这几个问题的方案
    鉴别候选人的能力
    帮助候选人提升技能的体系

    这两在大厂是毫无问题的,因为它们都是成建制的导师+技能等级评估体系
    类似候选人说自己从阿里出来前,评级是 P7, 那大部分企业都会信任这个评级结论,这将大幅减少招聘的成本。

    市场上缺少一个类似的体系做这些大厂才做的事情,这其中最重要的评级面试官和教练,完全可以靠共享人力资源解决,深入挖掘各个大厂的教练和面试官的业余时间,让他们的技能通过这类的平台变现。
    89 天前
    回复了 nebel 创建的主题 推广 讨论帖:招聘行业的创新在哪里?
    我很早之前就困惑,市场上为什么没有做共享面试官和付费在职职称评估的产品。
    让公司可以直接看到公共的面试结果
    也可以拉高在职员工的面试频次,或者对接教练做在职培训推荐

    这样在职员工就可以每年面试一两次看看市场机会了。

    模式无非是提供一些公司认可的面试官,这些面试官提供面试评估卖给普通公司,减少筛选简历和一面的人力成本。

    另外就是教练体系,可以是培训任何领域技能的,顺着评估结果去推荐培训课程和考核。
    国外很多大厂都有成套的等级评估和职称评估,类似思科,微软都有。
    私下的教练倒是有一些,有些高级程序员自己开课,就是定期提供一些技能提升方向和考核,考核过的话,教练自己做为背书,给学员提供一个评级。

    这些都是可以为从业人员和公司提供价值的业务,不知道为什么没有一家愿意做
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