卡学历的本质就是收到的简历太多了，HR 忙不过来，希望以简单粗暴的方式过滤。简单粗暴的意思就是标准简单，容易执行，又在统计学上能保证剩下的简历比筛掉的简历有更大概率符合需求，但不保证个案的公平。最粗暴的方式就是随机扔简历（「我们不要运气不好的人」，其实这是最公平的，而且可以看成是底线，只要某种标准筛选简历的效果不比随机扔差，就算是有效的）。 让 HR 去调研某种技能证书的含金量和筛选效果是否等价于学历，并且在内部提出讨论，争取在 HR 部门和业务部门取得共识，不太现实，因为最初搞卡学历这套机制的原因就是 HR 忙不过来，既然都忙不过来，哪有闲心去推动实施这些等价转换方案。

不过有一种情况是公司实际上收到的简历并不多，只是发布职位的时候跟风卡学历的大公司的做法，这种情况下你找 HR 去说你有一个证书或者别的什么，证明你有相关经验和背景，可能会奏效。

另外很多公司找人内推是可以绕过这个限制的，毕竟卡学历只是为了筛选，找不到可以帮忙内推的人也算是一种筛选手段（而且帮你内推的人等于分担了 HR 的工作，做了初步的筛选）。

体制内或者作风接近体制内的单位就无解了，都是照章办事，规定是什么就按规定来，但求无过，谁也不愿承担出差错或者被人挑错的风险。