求问 你们会怎么样培养下属

[XSDo]

一起工作了两年，有时下属还搞不清楚为啥 Bean 注入不了，老板觉得我的下属两年了，还是初级程序员的样子，前段时间招了十年左右经验的，他又适应不了团队开发习惯，代码也挺多低级 bug ，被我 pass 掉了。

求问，当你们带下属的时候，是怎样帮助下属提升能力的？

[yinshener]

提升不了就换人

[lian3204321]

招个好学校，有上进心的。

[fe619742721]

不合适就换掉呗，你又不是拜师的师傅
一般人干个两年，经手的项目多了怎么着都能正常成长的，原地踏步的多少有点问题

[ltyj2003]

人靠谱的情况下，给予足够的支持，放手让他干。

[XSDo]

@yinshener
@fe619742721 写业务代码是没有问题的，就是创造能力 问题定位能力感觉有点低了

[sagaxu]

招 211 以上科班拿奖学金的，最好是拿过 ICPC/NOIP 分区赛以上奖的，不用你操心，技术上不用教，业务上他们会主动问你

[XSDo]

@ltyj2003 最近是放手让他独立搭建 写一个小服务，才发现写这么久业务 都只是模仿，没有理解背后的原理

[IAmAnonymous]

过来人分享下
1. 一个下属，能力不行，态度不行，半年努力，态度 ok 了，能力但是一般，上限不高努力程度不够
2. 一个小说，能力 ok ，态度不行，半年努力，态度 ok 了，能力还是一般

让我再选一次的话，就快速换血；

[bzw875]

我认可"字节跳动不培养人，只招聪明人"。在工资预算里招聘最聪明的人，有些人确实不是吃这碗饭的

[tool2dx]

@XSDo 创造力和个人兴趣有关系，可能你招进来这个人，本身就对写代码没兴趣。

以前一些公司招聘，会在最后写上一句，对开发有强烈兴趣。现在好像都去掉了。

[ktqFDx9m2Bvfq3y4]

@sagaxu
211+ACM 也行吧，我拿过，哈哈。

[XSDo]

@IAmAnonymous 老板也是建议不行就换，但系我都是做好模板，让他写业务，纯工具人一样用了，又感觉对他的职业生涯不利，想着帮他提升一下能力，平时有一些知识点也会和他说，让他有时间去了解一下，就是没有去考核，不清楚有无去了解。

[openmm]

他如果不自己根据项目所了解到的东西自己做小东西出来，没经历过自己摸索，遇到问题自己解决问题，就会如你所说的没有理解背后的原理

[yifangtongxing28]

你们这公司，薪资大于 20k 的话，还行，不大于就算了

国内搞技术，弄懂 java 那一套，还是得中年失业

[sagaxu]

@Chad0000 ACM 是主办单位，ICPC 是赛事名称，不知道为何都喜欢叫 ACM

[ktqFDx9m2Bvfq3y4]

@Chad0000 #11
原来 ICPC 就是原来的 ACM 啊，多年不涉及这个了。我当年带队（我写码），拿过片区一等奖。

[XSDo]

@tool2dx 我也怀疑是兴趣问题，估计他就只当打份工，和进厂拧螺丝差不多，我个人对写代码是非常感觉兴趣，写 bug 找 bug 都能开心，前面被我 pass 掉的经验丰富的，还和人事反馈我写太多代码了，应该要更多的去做管理。

[nixgnauhcuy]

可以定期开会培训下，然后抓几个写的不好的 代码 review 一下，提一提建议，要是没有改善 那就是本身没有提升的想法。

[mrochcnnnnn]

定期 oneone 吧，洞察手下兄弟们想要的是什么（这个急需天赋），才能画饼激发动力

[fityme]

@XSDo #12 人家可能就是看 IT 行业工资高混几年，你在这操心什么。。。有兴趣有精力的早就自己去提升了。该给的时间和提示给到了就行，学不起来你能接受就让他继续混，不能接受就换人。没必要替别人考虑那么多。

[XSDo]

@nixgnauhcuy 很少开会，代码不好的 我都当面说 或者 在小群里说

[wqhui]

给机会了，还不断重复被简单问题卡住，那就是人的问题。如果不能满足当前岗位的要求就换人，如果可以满足，只是没有提升，那就不晋升加薪，一直让他留在这个级别

[Xu3Xan89YsA7oP64]

一对一谈话，让他自己提出缺点，提不出来你进引导下，然后让他与他指定改进计划（可以是业务外的一些技术挑战项目），你适当提供一些帮助，及时跟进并定期复盘

[fe619742721]

@XSDo #5 这种就是不够聪明也不够勤奋，对代码没热情，不会去钻研

[XSDo]

@shizhibuyu2023 唉 自己本身就不太善长谈话，面对面我都喜欢发消息的，有时实在觉得打字说不明白才会当面说，所以才会觉得自己问题，没有提供到帮助给他

[watzds]

不看书，不看文档，不查资料不学习，怎么可能提高，强制培训考试吗

[enchilada2020]

@XSDo #12 楼主良心啊 看上去是真想培养的
你这个应该是没沟通到位 找个机会 1on1 一下 首先要搞清楚他对写代码是否感兴趣 再搞清楚他对当前的项目是否感兴趣 要想码农对工作上心 两者缺一不可 如果都感兴趣 但还是没有提升 再去谈具体问题 否则的话没必要再浪费时间精力了 毕竟自己不上心谁帮也没用

[8355]

人的问题，有的人不用说自己会学，适当点拨就可以快速成长，有的人就是个躺说什么也没用。
不是所有人都那么积极，有的人我愿意多说几句，有的人一句都不想多说。

[Youkexin]

这个案例感觉不用专门培养了, 底子太差, 既不聪明也没有好的工作习惯.

只挑聪明且工作态度好的教, 基本都是一点就通, 大家都轻松, op 说的这位真的不值得花时间, 难堪大用

[XSDo]

@8355
@Youkexin 目前还想再试试看看能进步多少，态度肯定没有问题的，对事不对人，探讨一下培养下属相关的

[Xu3Xan89YsA7oP64]

@XSDo #25 推荐阅读《关键对话》，这跟内向外向没啥关系的，都是技巧

[mxyhi]

@IAmAnonymous 态度不行，能力可以，学习能力也可以的人，
怎么办

[mxyhi]

@XSDo 态度不行，能力可以，学习能力也可以的人，
怎么办

[nixgnauhcuy]

@XSDo #21 当面反馈都没有得到正向反馈的话，那说明底下人对自己的要求不高，单纯混日子，打螺丝，这些只能说个人追求吧。

[duron600]

有些人就是不适合当程序员。我认识一个干了七八年的，怎么都教不会。定位 bug 只靠猜测，不去证实，根据猜测就开始改代码，越改 bug 越多。口头禅是“我的代码没问题呀”，以前我会耐心地给他分析，但几年下来都这样“我代码没问题呀”，我现在只会回他“那肯定是电脑错了”。

[8355]

@XSDo #30 其实按现在的环境来说，你不需要用任何技巧，就 java 相关的问题用大白话问 gpt 都可以获得正确的回答，你觉得是你做什么就能改变的吗。。。如果是职场方面，做事流程方面，项目方面，架构方面你做负责人都可以通过定期沟通解决，基础知识还要硬喂的吗。如果你需要的话你定期对他进行代码 review 单个问题沟通 死磕就行了改完继续 review 。

[enchilada2020]

@mxyhi 那要么是钱少要么是活烂 但暂时只能在你们那苟着 有更好机会这种人肯定跳槽

[mxyhi]

@enchilada2020 这就是我 领导谈话说我 态度有问题 但是能力可以 学习能力强 让我调整态度

[littiefish]

这东西跟找对象一样，多培多筛，总会有满意的

[Ghostisbored]

逼他 给他任务 不要认为他完不成 不逼他都不知道有多少潜力

[ktqFDx9m2Bvfq3y4]

你直接让对方设计和开发组件甚至框架，你就能看清楚对方的实力了。这里面的设计比单纯 CRUD 要高得多。

[nulIptr]

想问下楼主程序员的创造力指的是什么。上班不就是完成需求吗，大体技术方案也是开会定好的
难道说是，接到需求不知道咋实现吗

[zw1one]

你都有下属了，识人比较重要。分清楚：
- 有能力可以培养的
- 没能力扶不上墙的
- 有能力但是培养了待不住的
- 没能力但是跟你旧了可以当嫡系的

他能不能培养，其实你已经感受到了，聪明人一点就通的。

[imgoodman]

培养了一个白眼狼

[Trader4326]

4202 年了，不会 GPT 会谷歌吧，不会谷歌会百度吧，什么？百度都不会？换个人吧

[XSDo]

@nulIptr 好难描述，给到一个需求，只能从过往做过的需求中参考着实现，即使过往的实现方式不是最优，都不会更深入的去思考，设计另外的实现方式，我大概就是这样定义创造力

[incubus]

还招人吗，想自荐一下

[boozer]

真正值得培养的下属并不怎么需要你专门培养, 只需要给够机会就行; 需要你专门花心思培养的大多是培养不出来的

[BeforeTooLate]

@sagaxu >招 211 以上科班拿奖学金的，最好是拿过 ICPC/NOIP 分区赛以上奖的，不用你操心，技术上不用教，业务上他们会主动问你
也要看公司体量的，你这划个 211 线+奖学金的是默认中大厂了不具备普适性。
我个人觉得第一肯定是态度，对待工作的态度是放第一位的，第二就算业务能力，最后才是创造力。至于培养给与方向上就行，真想提升自己回去提升，都出社会了，就不要在后面赶着了。

[RihcardLu]

@mxyhi #32 这种人也是有用的，同时看团队处于什么阶段，可以当做鲶鱼激发下那些想进步的人，同时能力高，那就给他更有挑战性的任务

[lloovve]

除了老婆孩子家人，都没必要带免费培养，因为有时候你培养出来了，还不记你好，有时候直接反手走人

[fredweili]

code review 多提意见，学不学看个人了

[chenPiMeiHaoChi]

老板多给钱了吗，没有多给管那么多干什么，你管的宽了别人还嫌你多事。

[JimmyYan2019]

你给多少呀，给钱少凑合用吧

[caqiko]

工作量不要过于饱和？让他有时间自己琢磨代码？
我看到别人写的代码，经常问 ChatGPT/Claude 为什么要这么写，有没有更优雅的方式？

[lenglj]

之前在哪里看的话来着，提升团队的整体能力，比管理更重要

[0Z03ry75kWg9m0XS]

这其实和找对象一样，筛选才是最重要的

[barbery]

我尝试过的情况：
1. 有能力的，但是工作态度问题，导致产出不行，经手的项目经常延期的。
尝试谈话沟通，希望他能意识到问题，更专注点投入到工作中，保证质量。
结论：无法改变，谈话完一两天还行，后面又变回原样。
2. 能力比较差的，但是工作态度很积极，经常加班，但是还是产出不行，项目延期。
尝试多给机会练手学习，让他回去多学习 xx 知识，延长考核的期限，希望水平能赶上。
结论：无法改变，一直突破不了，原地踏步。

后面我才意识到要改变一个成年人有多难，最后还是我的上级启发了我，他说“公司不是学校，不负责改造人，而是找到适合的人在一起工作”。希望我的经历对你有帮助。

[XSDo]

@barbery 写写分享

[15855pm]

我也有类似的困惑，很多时候，能力不行的人，你教他、带着他干，他也学不会，一是没兴趣、而是没那个思维方式，聪明的人很容易从实践中总结经验、举一反三，一点就通，笨一点的手把手都教不动，特别是那种年纪比我还大的，入职时间也比我早的下属，完全没办法。我只能说再招新人一定要把好关。

[EndlessMemory]

有没有可能他就不想提升

[gblw1029]

1 、评估每个下属的能力上线，根据能力上线安排任务（可以适当的提高工作难度）
2 、多一点支持包括但不限于技术侧（可以接受不会，但不能接受不会且不思考的）
3 、建立权威（技术能力、协调能力等等），让下属有认同感
4 、定好目标（一阶段、二阶段...）让下属对整个任务体系有清晰的认识
5 、学会放权（ Team 才是王道）

[enchilada2020]

@mxyhi 那你自己心里不是最清楚原因的 说吧 是钱少还是活烂🤣

[asasjajsajsd]

别去做老好人，实在不行就换人，不要内耗自己

[billbur]

@barbery 非常同意，你上级还懂启发你，我上级压根不当回事，觉得不可能教不好，事实上别人就是来工作赚几个钱的，谁愿意跟你谈这么多，不想奋斗也不想晋升的，你还不得不带

[X0V0X]

有的人家里连台能好好写代码的电脑都没有，对写代码毫无兴趣，这类人发现不合适换掉就好了

[wtzwutianzhi]

同意楼上观点，要改变一个成年人，几乎不可能！！任何试图改变的都会失败，把时间花在选人上！！！人对了，事情容易办，要养成识人看人能力！

[skyworker]

@sagaxu 同意, 我的经验, 基础学历越高的员工, 综合水平更高的可能性更强.

学历一般的员工, 基本上他自己没有什么主动解决问题的能力, 上班就是把培训班或者毕业时学习的东西重复, 比如 crud

[mxyhi]

@enchilada2020 我也认为是这样，活越来越杂乱

[mxyhi]

@enchilada2020 主要前少，活杂乱，技术面要求还要广

[ARslince]

想问问楼主还招人吗？

[dear123]

14 年经验，求带

[HunterPan]

sz 的话 求带

[azhangbing]

放下助人情节，结果不行就是不行

[cBlank]

换人

[iMiata]

建议楼主分清 下属 和 学徒

如果我的领导给我安排了帮带的工作内容和工时，那就是学徒，引导他做职业规划、技术提升 是我分内的活

如果没有明确对应的工作内容和工时，那就是下属，我只管给他安排活，干得好就给更高难度或者更大工作量，干得不好，第一次提醒、第两次警告、第三次向上或 hr 反馈

[iMiata]

@iMiata 另外，如果下属本身工作态度好，勤学好问、及时抛出问题，那也可以作为学徒来对待。我是这么区分和对待的。

[Zoooooberg]

咱们是哪家公司来着，挺向往你这种领导的

[HIJK]

@sagaxu #15 或许是因为学校内都直接叫 acm 队，后面就顺口了

[magicluna01]

多招优秀的人，让他们自己卷起来~

[DigitaIOcean]

@XSDo #12 他不行跟你有关系。
你想做模板，让下属写业务。他技术的上限就是你的下限
如果你想业务，下属写模板，你下属就技术好了，但你心态上肯定不接受。

[zxkxhnqwe123]

领导还招人吗，我挺上进的

[IAmAnonymous]

@mxyhi 你看一下下面的评论就有答案了

[ovtfkw]

往跪舔我的方向培养

[bfdh]

有些人不是不想进步，只是不想付出努力。
我遇到的情况是这样的
“这个问题给我讲一下，教教我呗。”
“……!@#$%^&*……，大体的原理就是这样，详细的细节需要看这个文档，https://xxxxxxxxx”
“全英文的，看不下去啊！”
“……”

[tkHello]

人口红利 你不用？
人矿 你不挖？
培养啥呢？

[tkHello]

@yinshener 对，就换那种缺钱的穷人就行，好使的很。

[tkHello]

招那种学历很高，家庭条件很差的那种，真好用。

[YaakovZiv]

有些人是天生的能力不行，有些人能力还行，态度不行，在团队里不会积极主动推动业务发展。如果是第一种，你救不了，第二种就早点干掉，否则会很负面的影响你的个人发展。

[leehomyhh]

我就是下属。。。

[tkHello]

那种脑袋瓜子笨的，不听你话的，老犯错误的，就给大礼包干掉就行了，费什么事儿。这样大家都省事儿轻松。

[akaHenry]

带下属, 或者说培养下属. 分情况:

1. 应届毕业生. 最佳.

一张白纸, 没有坏习惯. 可塑性强. 挑聪明, 有悟性, 对编程有热情的. 可以上手教, 悟性高, 带个 1 年, 就可以有高收益. 也可以长期维系感情, 一直带下去+嫡系. (10 年前, 有这个氛围和条件, 当前的环境, 不具备)

=========================================================

2. 工作 3 年以内. 需要面试多沟通, 评估可塑性, 是否具备持续学习的能力.

如果不具备, 跳过. 如果有持续学习的能力的. 稍加引导+纠错, 是综合投入成本低, 收益高的选择, 带 2-3 年, 可成为嫡系(避免选: 聪明+养不熟的那种).

=========================================================

3. 工作 5 年+. 不培养, 只做筛选.

不培养, 只做筛选.

不培养, 只做筛选.

5 年+的, 市场优胜劣汰. 要么猛龙, 要么烂泥. (简历/履历可管窥) 有好习惯的自然有, 没有的, 也培养不了. 不必白费力气. 5 年+, 明码标价. 水平高/成长性好, 自然薪资有所体现. 反之, 越便宜, 越是垃圾. (进来老鼠屎坏一锅粥, 得不偿失)

=========================================================

综上, 带小弟, 是值得带的. 但是大环境, 已经不太允许.

向上走, 必须有自己的班底, 且具备组班底的能力.

否则, 只能混迹技术路线, 天花板很低. 同时, 纯技术路线, 随着 AI/GPT/LLM 发展, 大多数人掌握的技术, 不关深度和广度, 都不具备抵抗 40 岁失业问题.

总之, 有沟通能力, 业务能力的技术人. 有条件培养下属班底, 就早做准备.

可遇不可求. 看个人机遇.

[akaHenry]

粗略看了一下各楼层回复内容.

这个帖子里, 应该没多少做过技术管理, 也没机会带过多少小弟 + 从带小弟获得收益的.

或者说, 也没多少在大厂旁观过: 神仙打架, 班子清洗/替换的, 也不理解带小弟核心意义的.

看我上面的回复, 有悟性的, 应该能帮你在职场路走远一点.

[blur1119]

@XSDo 我觉的你不能把每个人都按你自身要求来

[blur1119]

@wqhui 确实

[blur1119]

@barbery 好奇你有遇到过，谈完话有改变的下属吗

[fantastM]

人本来就是有差异的，学校里讲究因材施教，公司里也应该要讲究「对不同能力/性格/拼搏...的人，定制不同的工作计划」，这样也有利于不同重要程度的项目的完成度。

有些人选择生活大于事业，那就让他安心做好份内的事情，把成长和获利的机会分给其他伙伴，这是他自己的选择，不会怪你的（或许人家里有矿，来上班只是混个社保）。

如果有一天他主动和你说想晋升和涨薪了，那你再和他谈职级能力，谈期望成长，还有你所谓的培养

[duhbbx1119]

自己带人，才发现自己刚入门的时候也是一样菜

[unregister]

团队赚不到钱，公司赚不到钱，和下属有什么关系吗？不是老板的责任更大吗？如果你一个下属是这样那可能是他的问题，如果你自己带的人都被你干掉了，那就是你的问题

[unregister]

@tkHello 你比资本家还资本家咯