如何与绩效最后一名的下属谈绩效？

[yujianwjj]

团队 10 个人都很优秀，但是规定要有一个 3.25 的名额，3.25 会影响下个季度的工资（工资每个月会比正常少个 1000 块钱）。

我给 10 个人做了排名，把 3.25 给了排名最后一名的人，他技术能力也还行，具体问题：

1. 主动性不够，他在组里面是高岗级（相当于他是 p7 ，其他人是 p6/p5 ），但是他除了做了明确分配给他的任务外，其他基本啥也没做。
2. 分配给他的任务，必须要非常明确，有的时候我都要告诉他实现哪个模块的哪个接口，他才开始做。

他是比较佛系的那种，也没啥大的问题。

第一次当领导跟下属谈绩效，其他 9 个人都谈了，确实不知道怎么跟他谈，怕谈不好，影响他后面的工作情绪。

V 友能不能分享点这方面的经验。

[xuxuxu123]

看你对他的实际要求：
p7 应该要做到哪些，如果他都达到了岗位要求，工作也是有效输出，那么你就只好跟公司方面去协商去除名额；
如果公司方面强制要求，不管做的好与否，都必须要有一个 3.25 ，那么就没啥好谈的了，就当做通知吧，沟通明确你的安排规则，然后宣布他就是那个 3.25 ，后续员工跳槽还是怎样，都随他了，反正公司也就这德行；

[somalia]

1. 主动性，公司涨工资的时候够不够主动
2. 明确性，画的饼吃多了，就得问清楚了

[onikage]

谈主动性之前先明确自己任务交代的够不够清楚。

[iovekkk]

讲点实际的，你给了 3.25 他会不会就此提出离职。你的小组离开这个人会不会有损失。
如果你的小组想干出点成绩，需要这个人的能力的话，那还是不要这样搞了。
他不够主动，你就把这个事情讲明白呗，如果你从来没跟他讲清楚，却希望他自己能领悟到，着实有些为难人了。

[letmefly]

这是逼人离职

[liuzimin]

呵，真复杂，可惜啊，我没有当过领导.jpg

[nice2cu]

“除了明确分配给他的任务外，其它基本啥也没做”
感觉这是你做领导的问题，设身处地的想一下，如果他做了你没明确的工作，出了问题，你会不会把锅推给他，并且说“为什么要偷偷改这个功能”
作为员工，不会盲目缆需求到自己头上，不然吃力不讨好。如果要做，肯定是领导去排功能清单，达到什么目的，然后员工才去指定排期计划，如果到了 deadline 没实现，才是员工的问题

[mcfog]

已经到打绩效了，那能做的不多，除了谈问题以外，一个比较重要的环节是谈预期，下个季度要做到什么样子才是 A ，什么样子才能避免 C 。

更重要的其实是日常或者说事前，你有没有在团队里清晰的传达你要的高绩效下属是怎么样子的，有没有及时的通晒明显会涨绩效的优秀事实，反过来，明显会降低绩效的问题有没有事先警告，实际发生以后，又有没有及时给员工压力？特别是你认为比较下半区的员工，日常就应该大量的沟通。

还有一点，如果你的 10 人团队的末尾也只是你描述的这样，其他人的表现都比这位同学更好，那你的团队的整体表现是不是非常出色的？那你作为 leader ，还有一件事是应该找上面试着拍桌子不打 C 。如果你又没底气找上面拍桌子，那是不是团队里其实还有其他人做的也并不够优秀呢？我说的直接一点，如果有一个 p5 和 p7 都差不多垫底（但其实都算能干活，满足你的管理需求），我会给 5 打 C ，聊清楚期望和改进项；而给 7 打 B-以后，沟通的时候说清楚其实绩效只能拿 C ，没有下一次了。 这里的逻辑是 7 的职场经验多，你给 B 当 C 沟通，他应该是要能抿出严重程度的；而 5 更需要血淋淋一点的警告。除非有其他问题你其实已经想要放弃你的 7 了，如果发生流失，也是 7 留下的问题更大

[nice2cu]

@nice2cu 我感觉因此去扣除工资员工肯定到时候是会有脾气的，我也能理解领导认为他不够积极。但是把扣除正常工资，改成拿不到额外激励奖金更好。减工资和+0 奖金 还是有区别的

[BeforeTooLate]

主动性到底指什么，你做领导的能不能明着和下面的人聊聊，聊完后再过段时间再看看有没有主动性，而不是开刀的时候，直接上去一刀。真替那个小哥不值得。

[CuChulainn]

你提到的具体问题，在日常中有和他说过嘛？如果说过了，他还是有犯，这个谈话还是比较容易谈的。最怕没预期管理

[cnrting]

不够主动就垫底，打工人好难

[RightHand]

需要这个人的能力就去找领导拍桌子，不需要那就打 c ，既然说了这个人比较佛系，大概也不会跟你拍桌子就是以后肯定会更加佛系了

[tianzi123]

不是看这个人怎么样,而是这个人跟其余九个人比怎么样, 论坛好多人都搞错方向了,这就是所谓的末尾淘汰

[ounxnpz]

天天要主动性，组员有都有主动性，建议把组长开了

[evan9527]

看你的目的是什么？如果你觉得目前团队没有问题，那就和成员说清楚公司硬性要求，大家可以轮流拿 3.25 。
如果你觉得有问题，那就借机开人。

[iOCZS]

但是你说这句话的底层逻辑在哪里?顶层设计又在哪里?最终交付的价值在哪里?过程中的抓手在哪里?如何保证效果闭环?你比起别人的亮点在哪?优势在哪里?我没有看到思考和沉淀。你有形成自己的方法论吗?你得让别人看清楚凭什么发这个的是你换别人来不一样吗？

[harryWebb]

你就老实真诚点跟他说，现在业绩压力大，必须要有人打最后一名的绩效，综合考虑给了你，下个季度少一点，明年再多给他以前，算补偿啥的，就行了，正常人能理解的都会理解

如果你从什么工作态度其他角度的话，百分百他会反感你画饼，觉得没意义，到时候逆反情绪上来要么就是离职，要么就是工作积极性更差，如果你是国企啥的，说不定他还会投诉举报你

[coderluan]

”你是 p7 ，你拿 3.25 相当于 70*3.25 ，这个比 60*3.75 还是要高的，所以不能说明你比大家差，但是你是唯一的 p7 ，那就必须比其他人强的更明显才能服众“

[celisee]

我感觉这员工没啥问题，是你思想有问题吧，绩效这玩意儿你扪心自问是否公平？

[iyaozhen]

我觉得 leader 最重要的就是要赏罚分明

不知道你公司有没有较为明确的晋升体系，如果有的话，按你这样说团队不是太健康。一般来说高 P 需要往上顶天花板，搞一些项目，他升了 p8 ，下面的也能跟着喝汤，升到 p6 p7

虽然这样是剥削压榨的一种方式。但实际确实是这样，如果激励合适，比如 p7 p6 年薪差很多，也可以接受

[Joker520]

他是 p7 ，其他人 p6p5 ，可不可以说明他能力比其他人强？还有你想把最低绩效给能力最强的，工资最高的，老实说你是不是要降他工资？手动狗头

[niboy]

我 20 年前工作的时候就是这样，没想到 20 年后还有人搞这样的。
当年，组长/科长是轮流给名额的，我的领导人比较厚道，先从自己来背，然后每个月轮流换人，当月少 500 块钱。
后来估计不搞了，还没轮到我我就走了。
大大领导以为我要走，年中考核给我打了 C ，要扣 20%工资，然后我真的走了。

[zixianlaiye]

@niboy 现在工作环境有所变化吗？

[bzw875]

直接谈吧，工作又不是请客吃饭，效率不行。
独立完成任务不行是客观的事实，P7 就要有 P7 的产出。
都是一条船上的大家都努力划船，你偷懒肯定不行。
咦，领导 call 我了，我出去一下...

[niboy]

@zixianlaiye 就这一家扣人钱的，扣工资真的很伤人，后来换过很多家公司，遇到的再无良的公司也没扣工资的，顶多不发奖金，不加薪。
如果不爽，不想干了，搞不好我还会去劳动仲裁。

[miaotaizi]

看了你这帖子, 我瞬间释怀了, 什么狗屁 P7, 不要也罢

佛到底!

[hi2hi]

为什么要全卷呢

[xubingok]

看了大家的回复,给 op 一点不同的思考角度:

绩效打的不是过去,打的是未来.

你就看接下来一年谁重要就行了(可能是项目离不开他,也可能是他技术比较好会用得上).

这样一想以后,其实你就是让未来最不重要的,对你团队影响最小的来承担.

如此,ta 如果不走,会想办法发挥自己的作用,提高自己的影响力.ta 走,损失降到最低.

[zixianlaiye]

@niboy 老哥挺 6 ，在国内吗，不是 it 行业吧？

[nb85144]

以主动性来评价员工绩效是否合理
一个打工人能完成领导交代的所有任务就已经很优秀了
你说他没主动性，是因为他没主动舔你吧

[duosqs]

@miaotaizi 现在确实，你也有升上去的一天。